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Dos empleados, en una discusiónDreamstimeExpansión

La rivalidad entre los trabajadores perjudica la buena marcha de la empresa, por lo que conviene mediar entre ambos y encontrar una solución para zanjar el problema rápidamente.

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Tener un buen ambiente entre los trabajadores es algo básico para cualquier pyme. Pero en ocasiones el clima laboral de la compañía se ve ensombrecido por la rivalidad entre dos empleados, que provocan una mala coordinación y disputas frecuentes. Si el enfrentamiento es conocido por el resto de sus compañeros, se rompe el sentimiento de unidad y se pueden formar dos bandos según las afinidades.

"La competitividad bien entendida es positiva, pero cuando es excesiva tiene efectos muy perjudiciales para la compañía", advierte Mariví Campos, socia de la consultora Talengo. Por ello, conviene que el dueño esté especialmente atento a si estas enemistades interfieren en la buena marcha del negocio y ha de actuar para resolverlas siguiendo una serie de pasos:

LDesignar un mediador. Lo primero es pensar quién va a intermediar entre las personas enfrentadas. Lo más importante es que sea alguien que genere confianza entre ambos. En las empresas de tamaño medio se puede encargar un miembro del departamento de recursos humanos. En las más pequeñas, puede ser tarea de un trabajador con ascendencia sobre sus compañeros o del propio dueño. En este último caso, "hay que tener mucho cuidado para realizar una intervención efectiva y que se perciba como neutral, pues si no puede provocar una importante pérdida de confianza en la plantilla", asegura Simon Dolan, catedrático de futuro del trabajo de Esade.

  • Conocer los puntos de vista. El mediador debe abordar el asunto hablando por separado con cada uno de los implicados. A partir de una extensa charla individual, en la que les anime a explayarse en confianza, debe ser capaz de identificar las principales causas del problema y sondear cómo se podría resolver.
  • Buscar soluciones. De forma conjunta, el mediador y el responsable de la sección o de la compañía deben pensar posibles remedios. En algunos casos, se puede cambiar la estructura organizativa para que desaparezcan los puntos de fricción. Pero muchas veces esto no es posible. Si la solución depende exclusivamente de la voluntad de los trabajadores, habrá que apelar directamente a su profesionalidad.
  • Alcanzar un acuerdo. Una vez que se ha elegido una solución, conviene que el mediador tenga un encuentro conjunto con los dos empleados para comunicarles la propuesta. En caso de que no estuvieran de acuerdo o no se les pueda ofrecer nada, hay que alentarles a tener una conversación directa en la que decidan la mejor forma de resolver sus diferencias. Hay que advertirles de que, en caso contrario, se tomarán las medidas correspondientes.
  • Comunicarlo a la plantilla. La privacidad es esencial para resolver estos conflictos. Pero si el enfrentamiento es conocido por el resto de empleados, como suele ocurrir en las empresas de pocos trabajadores, conviene que sepan que se ha alcanzado una solución, aunque sin entrar en demasiados detalles. Por ello, también habrá que pedir discreción a los implicados.
  • Garantizar que el problema se ha resuelto. A veces, una solución de compromiso consigue que la rivalidad quede soterrada por el momento, pero que vuelva a aflorar más adelante, por lo que conviene seguir alerta. También hay que ser consciente de que estos arreglos no suelen ser perfectos: es difícil que ambos trabajadores tengan una relación excelente, pero basta con que dejen de enturbiar el ambiente general.
  • Tomar medidas. Los dueños de una pyme son especialmente reacios a imponer sanciones disciplinarias, pero es importante dejar claro las cosas que no se toleran y actuar cuando alguien rebase estos límites. Este tipo de enfrentamientos suele sentar un precedente en la compañía y si el dueño no actúa de manera adecuada, puede provocar que ciertos comportamientos se vuelvan a producir más adelante.

  1. Para detectar los problemas a tiempo es importante que el dueño de la compañía esté atento a todo lo que sucede y tenga una buena comunicación con sus empleados. En las pequeñas empresas es más fácil darse cuenta de este tipo de enfrentamientos.
  2. Si no se puede comprobar de primera mano, hay que informarse bien sobre la existencia del conflicto. A veces, los rumores llevan a ideas equivocadas. Lo mejor es comentarlo de forma discreta con el jefe de sección o alguien que tenga contacto directo.
  3. En algunos casos, es posible que los implicados puedan resolver el problema con una charla cara a cara. Pero si no, hay que pensar en alguien que se encargue de mediar entre ellos. Es importante que sea una persona merecedora de respeto y confianza.
  4. El mediador debe tener una reunión individual por separado con cada uno. El objetivo es que puedan expresar libremente su perspectiva sobre el asunto. El encuentro servirá para establecer cuáles son las causas del desencuentro.
  5. Tras conocer la opinión de cada uno, toca pensar en una solución. Algunos problemas se resuelven mejorando el reparto de tareas, pero otras veces sólo cabe apelar a la profesionalidad de los empleados para que dejen de lado sus diferencias personales.
  6. Cuando se haya elegido una solución, hay que plantearla en una reunión conjunta con los dos implicados. Es importante tener en cuenta que la decisión final establecerá un precedente, ya que se pueden repetir otros casos similares.
  7. Aunque la tensión haya disminuido, conviene estar atento por si volviera a aflorar. Si el problema parece irresoluble, hay que minimizar el contacto directo entre ambos y aplicar medidas cuando se rebasen los límites legales o éticos de la compañía.

Los expertos identifican cuatro motivos principales que provocan la rivalidad entre compañeros. Una de las más habituales es que el reparto de tareas esté poco definido, lo que provoca discusiones frecuentes sobre cuál es responsabilidad de cada uno. Esta situación es la que tiene una solución más fácil, pues basta con establecer una distribución que sea clara y equitativa. A veces, el problema está provocado por el responsable de la sección, que genera una competitividad excesiva entre sus subordinados. La tensión acumulada aflora en estos enfrentamientos, por lo que conviene revisar y relajar el estilo de dirección. Uno de los casos más complicados de gestionar es cuando el conflicto está ocasionado por los celos profesionales. La resolución ideal suele pasar por buscar un buen acomodo a los dos implicados, pero esto resulta difícil de conseguir. Por último, en ocasiones la disputa se debe a una incompatibilidad de caracteres entre dos personas. Ante esta complicación, el remedio más habitual es apelar a su profesionalidad para que mantengan una relación correcta, dejando de lado sus diferencias personales.

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